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麦仁猎头招聘网教您如何降低用人成本:薪资成本vs.招募成本

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wuliwuli17 发表于 2017-11-24 14:18:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
了解HR或用人单位主管的压力。我之所以会说不管公司的制度如何,薪资总还是有可以谈判的空间,是因为对大部分的用人单位主管来说,职缺这件事情通常不会全无弹性可言。" Y) [, v6 `) ^
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举一个简单的例子,行销部门里负责某一个产品线的行销主任离职或转调到其他产品线,我们姑且假设原来这是一个月薪55000元的主任职,这位主任会离开现职,就代表这个产品线支撑不了一位副理的职缺,所以主管会考虑打算找一个可以独立作业的资深专员(再招聘一位主任,他可能很快又会离开)来接替这份工作,在人事成本上会有一些节省、在未来发展上也会有一些可期待的地方。/ D' l1 j* v+ n0 ]; j" j

( x3 Y- M0 w' ~- n# b' K$ r7 i但是在面试的过程中,行销主管可能会用“以前这个职位的人可以做些什么”来作为判断的标准,这是人之常情,但因此行销主管可能会发现,最符合他的期望的其实会是已经比较资深但却迟迟没有等到升迁机会的资深专员,反过来说,那位资深专员(假设他原来的月薪是42000元)当然是因为预期可以得到更好的薪资或头衔才来应征的。
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也所以,劳雇双方对于薪酬的攻防,最后会达成协议的可能结果是,用人单位提供一个月薪50000元的主任职或47000元而且很快可以升主任的资深专员,无论是上述二者中的哪一种结果,对雇主来说成本都比较节省,对应征者来说薪资都比较好,至于最后究竟是哪一种结果,就看双方的谈判功力。这样的情节在比较有弹性的公司里,几乎每周都在上演。8 w( J# @7 ?, N2 ~1 k/ l4 k

- K* `8 Q8 H: I0 \当然,我相信一定有公司是一开始说清楚要招募资深专员一职,就绝对不会给到主任的头衔,我以前待过一家外商公司,每一个招募职缺都必须是先经由总公司人力资源部门的核准后才可以开启,所以一旦决定要招募资深专员,没有人可以在最后提供一个主任的聘雇合约。
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8 O- M# T: j7 `9 s但是就算是如此,对大多数的公司来说,主任的月薪可能是每个月45000元到55000元之间,你怎么知道公司会给45000元还是55000元?我的个人经验是,没有人想要让还没有来上班的员工不开心,所以,如果A员工的前一份工作月薪是45000,而B员工前一份工作月薪是50000元的话,就算二个人都是主任,B员工还是有很大的可能会拿到比A员工更高的薪水。
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换言之,如果你来自知名外商、如果你在面谈的过程中表现真的太好、如果你对薪资本身有一些想法或期待…,说真的,你是有机会可以拿到比较高的薪资的。而这也就是我说的,就算职位已经固定,薪资还是有可以谈判的空间,剩下的,就看每一个人的谈判手腕。2 G& _$ }) ?! Q; O" C" N
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而且说真的,对一个负责招募的HR来说,公司有一个职缺,可能必须要谈最少三到五个人选、其中一到二个比较合适的应征者可能必须安排到第二次面试,这样下来最多就要七次面试的安排,你可以想像得到,安排了七次面试,经历过二阶的用人单位主管外加一位HR,最后应征者为了新台币3000元的差距而不来报到,这对HR来说是很不愉快的事情。因为这就意味着一切归零重来:重新把职缺打开、筛选履历表、安排面试、核定薪资…
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我知道有一些对自己比较有自信的公司会把“得到公司录取资格但却因故没有前来报到的应征者比例必须低于所有出缺职位的若干百分比”纳入年度绩效目标之中(题外话:约莫十年前,我遇过一家不怎么样的本土企业总经理也作出类似的要求,我非常好奇这家公司怎么可能作得到,于是询问他们的HR同业,结果我得到的答案是,他们会先确定对方一定会来报到以后,才会发出录取通知,而那些没有发出录取通知的应征者都不纳入计算绩效指标…典型的自欺欺人…),就算不是这样,有些用人单位主管会到处抱怨公司给薪太低,所以常有应征者不来报到。# G: `2 t  Y; \* V9 f. Z& a
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如果你了解HR,就会知道这真的是一件压力很大的事情。也所以,对公司的HR或用人单位主管来说,如果可以的话,与其损失一个符合条件的应征者,还不如提高录取薪资来确保应征者会前来任职;当然,你必须同时考虑自己的状况,才能知道自己应该用什么样的心情来为自己争取薪资福利,我在下一段会谈到这个部分。
刚刚小强子 发表于 2017-12-1 09:54:42 | 显示全部楼层
个人觉得    只要是面试觉得不错的就可以面试启用了   没必要等那么多人来面试作比较的      用80分的薪水   用60分的人才     人好用  事也办的漂亮

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